En god jobsamtale
Det er kan som sagt være dyrt at ansætte den forkerte – derfor er formålet med en jobsamtale at hjælpe dig med at finde den kandidat, som er bedst kvalificeret til stillingen.
For at finde den person skal du afholde en god og behagelig jobsamtale for begge parter. Hvis I begge er godt tilpas og føler jer trygge i situationen, så er der størst sandsynlighed for, at I viser det ærligste billede af jer selv.
Jobsamtalen handler ikke kun om, at arbejdsgiver skal se ansøgeren an, men også omvendt. Ansøgeren skal selvfølgelig fremlægge sine kompetencer over for dig, men det er også dit ansvar at præsentere stillingen retvisende og tiltrækkende og fremlægge virksomheden attraktivt – så husk fx at nævne, hvilke personalegoder der er.
Det er altså begge parter, som har noget på spil. Ansøgeren skal kunne se sig selv i virksomhedens kultur og stillingen – og du skal finde ansøgeren kvalificeret til stillingen, så der er en mulighed for, at begge parter vurderer, at det er et match.
Du skal derfor se jobsamtalen som et personligt møde, hvor du lærer ansøgeren personligt og fagligt at kende. Ansøgeren skal på samme måde få en fornemmelse af dig som arbejdsgiver, virksomheden som arbejdsplads, samt selve jobbets opgaver.
Forberedelse er kernen
Ligesom du formentlig regner med, at ansøgeren har forberedt sig til samtalen, skal du gøre det samme. Det kræver nemlig også forberedelse af dig at afholde en god jobsamtale.
Du bør have læst og printet ansøgning og CV og noteret dig nogle spørgsmål til ansøgeren – hvis du har flere til samtale, bør du forberede spørgsmål til hver enkel.
Ansøgeren vil formentligt spørge ind til lønnen, hvis du ikke selv nævner det – hvilket du derfor også skal have forberedt dig på.
Er I flere fra virksomheden til samtalen, bør I på forhånd aftale, hvem der har ansvaret for hvad, så I kan holde samtalen struktureret.
Ikke at det behøver at være helt fastlåst, men I vil få det bedste resultat ved holde det struktureret, og hvis I har flere ansøgere til samtale, vil I bedre kunne sammenligne de forskellige ansøgere, hvis samtalerne er foregået på nogenlunde samme måde.
Don’ts til den gode jobsamtale
Den gode jobsamtale indeholder også nogle don’ts – du bør aldrig spørge ind til religion, politisk orientering, seksualitet og graviditet.
Det er generelt emner, du helt bør undgå. Fravælger du en ansøger på baggrund af et af disse forhold, overtræder du loven om forskelsbehandling, så der er ingen grund til at spørge.
Spørgsmål til jobsamtalen
Der er selvfølgelig også nogle spørgsmål, du bør have med til jobsamtalen. Dine spørgsmål bør generelt tage udgangspunkt i at lære ansøgeren at kende baseret på de væsentligste kvalifikationer og kompetencer, som efterspørges til stillingen.
For at starte samtalen på en rolig måde kan det være en god idé at bede ansøgeren om at fortælle lidt om sig selv, og hvad personen bruger sin fritid på. På den måde bliver ansøgeren ikke kastet ud i de helt store spørgsmål fra start af, men kan falde til ro i situationen.
Derefter kan du begynde at spørge mere ind til ansøgeren i forhold til stillingen.
Du kan fx stille nogle af følgende spørgsmål:
- Hvorfor søger du dette job?
- Hvilke kompetencer har du, som passer til denne stilling?
- Hvad er dine styrker og svagheder?
- Hvordan er din rolle i et team?
- Hvad motiverer dig arbejdsmæssigt, og hvad demotiverer dig?
- Fortæl en succeshistorie fra dit tidligere job, hvor du virkelig følte dig stolt efterfølgende.
Du kan også vælge at spørge ind til forskellige relevante kompetencer ved at få ansøgeren til at sætte kompetencen i relation til en arbejdssituation. Dette kunne fx være i forhold til at samarbejde, omsætte teori til resultater i praksis eller være en god kollega.
Indhent referencer
Hvis du finder ansøgeren kvalificeret, kan det være en god ide at indhente referencer ved fx at tale med kandidatens tidligere arbejdsgivere. Det er dog vigtigt, at du sørger for at få kandidatens samtykke til at gøre det.
I forhold til at snakke med en tidligere arbejdsgiver bør du være opmærksom på, om I eventuelt har forskellige opfattelser af ansøgeren. Din opfattelse er selvfølgelig præget af, hvad ansøgeren selv har sagt, og den tidligere arbejdsgiver vil være præget af, hvordan personen har været på den tidligere arbejdsplads.
Det behøver ikke nødvendigvis være et problem, men det er klart, at hvis forskellen er stor, kan det være værd at spørge ind til ved en eventuel opfølgende samtale med kandidaten.
Brug en case i ansættelsesprocessen
Efter første samtale kan du vælge at give ansøgeren en case for at teste relevante kompetencer. En case kan være en konkret opgave/udfordring, som tager udgangspunkt i virksomheden og relaterer sig til den konkrete stilling, som kandidaten søger.
Når du vælger at bruge en case, er det altså som led i ansættelsesprocessen for at undersøge ansøgerens faglige kompetencer og måske også personlige kompetencer.
Færdigheds- og personlighedstest til jobsamtalen
Udover cases bruger mange virksomheder også forskellige typer af test som en del af udvælgelsen, når der skal ansættes en ny medarbejder.
Dette kan fx være en færdighedstest, hvor du kan få testet ansøgerens færdigheder indenfor bestemte områder. Flere virksomheder tester også ansøgeren med intelligenstest, stresstest, analytiske test eller kognitive test.
Du kan også teste ansøgeren med en adfærdstest eller personlighedstest for at se, hvordan personen vil passe ind i forhold til resten af teamet. Det findes der flere forskellige testværktøjer til – fx:
Som arbejdsgiver skal du se de forskellige slags test som et input til at udvælge den rette kandidat. Du bør altså ikke bruge testresultaterne som facit.
Oftest stillede spørgsmål