Kultur

Begrebet kultur beskriver alt det, der foregår mellem linjerne på en arbejdsplads – alt det, vi allesammen gør, fordi vi er vant til at gøre det, og fordi alle andre også gør det. Det er ikke altid let at forstå en kultur i dybden, men heldigvis findes der flere metoder, der kan belyse alt det skjulte.

  • Læsetid: 16 min.

  • Sidst opdateret 24/10/2023


Hvad er kultur?

Kultur er et vidt begreb, der blandt andet dækker over den fælles levemåde og forestillingsverden, der opstår i et fællesskab. Kultur er kollektive værdier, vaner, normer, væremåder osv. 

Begrebet kultur kan både dække over den fælles levemåde og forestillingsverden, der kendetegner en hel befolkning, men det kan også bruges om mindre grupper, som fx på en arbejdsplads. 

Kultur er med andre ord det, der skaber vores fælles fortælling. Det kan både være en skjult fortælling, som alle tager for givet, og det kan være synlige regler, der dagligt skal håndhæves. 

På en arbejdsplads vil der ofte være en fortælling om, at “sådan gør vi her”. Det kan være alt fra en fælles jargon og humor til en formel dresscode. Kultur er altså summen af en masse formelle og uformelle spilleregler, der tilsammen skaber en bestemt oplevelse for de ansatte og kunder, der oplever kulturen udefra.

Kultur er i konstant bevægelse, og den kan let forandre sig, alt efter hvilke mennesker der er en del af den. En virksomheds- eller organisationskultur er især defineret af ledelsen eller bestyrelsen

Hvis du er leder, har du derfor afgørende indflydelse på, hvordan det er for dine ansatte at gå på arbejde. I sidste ende er det nemlig dit ansvar at skabe og vedligeholde en god og sund kultur på arbejdspladsen.

Hvordan skaber du en god kultur på arbejdspladsen?

Som leder kan du ikke nøjes med at diktere, hvordan kulturen skal være. Du er nødt til at påvirke den med din egen adfærd. Du må derfor finde ud af, hvilke værdier og visioner der skal dominere kulturen i virksomheden eller organisationen, og så må du oversætte det til handling. 

Kultur kan være svær at ændre. Så hvis du nøjes med at fortælle dine ansatte om værdierne, glemmer de dem hurtigt igen og falder tilbage i de gamle vaner. Hvis du ikke oversætter værdierne til handling, bliver de til tomme buzzwords, der kan ende med at gøre mere skade end gavn. Som hjælp kan du blandt andet tage udgangspunkt i værdibaseret ledelse

Hvis du fx fortæller dine ansatte, at arbejdspladsen skal være rummelig og inkluderende, men du ikke selv efterlever værdierne, kan det skabe modvillighed og skepsis blandt de ansatte. I sidste ende kan det skade din integritet som leder.

Du er derfor nødt til at overveje om virksomhedens værdier og visioner harmonerer med den kultur, du ønsker at skabe. Hvis svaret er ja, skal du igang med at omsætte ord til handling.

Hvorfor er en god organisationskultur vigtig?

Kulturen er den lim, der holder en organisation eller virksomhed sammen. En god kultur er derfor afgørende for den generelle success og det økonomiske overskud. Af den grund er det altid en god idé at investere tid og energi i at skabe og vedligeholde en god organisations- eller virksomhedskultur. 

En sund kultur kan få medarbejderne til at yde en større indsats. Det skaber motivation og øger arbejdsglæde og trivsel, hvilket kan mindske stress. Derudover vil tilfredse medarbejdere skabe et godt ry, der kan gøre det nemmere at tiltrække og fastholde kompetent arbejdskraft

En sund kultur kan også gøre virksomheden mere attraktiv for investorer, fordi de får del i det gode omdømme og goodwill. På samme måde kan det tiltrække og fastholde kunder.

Selvom en god virksomhedskultur ikke direkte kan måles i kroner og øre, vil en indsats på området med stor sandsynlighed skabe mere vækst og bedre resultater på bundlinjen. Medarbejdertilfredshed er nemlig helt afgørende for din virksomheds sundhed. 

Kulturforståelse er afgørende

Når vi taler om kultur, taler vi ofte om “de andre”, og vi glemmer, at vores egen forestillingsverden også er stærkt præget af den kultur, vi selv er en del af. Det kan nogle gange give problemer, når forskellige kulturer blandes, fordi vi tror, at vores egen sandhed er den eneste rigtige. 

Der kan fx opstå problemer og misforståelser, når medarbejdere eller samarbejdspartnere har en anden kulturel baggrund end majoriteten. Derfor er det afgørende, at alle bliver opmærksomme på deres egen kulturelle baggrund, og at de forsøger at sætte sig ind i de forskellige kulturer de møder. 

Kulturforståelse handler altså om at have respekt for andres kulturelle udgangspunkt, og de værdier, normer og væremåder, der følger med. Et øget fokus på kulturforståelse kan derfor styrker samarbejdet og arbejdsglæden i en virksomhed. 

Der er mange fordele ved en mangfoldig arbejdsplads, men det er afgørende, at ledelsen forstår at udnytte potentialet og imødegå eventuelle problemer. Der er flere ledelsesmæssige værktøjer, du kan overveje, hvis du vil udnytte interne kulturforskelle til din fordel. Du kan fx kigge nærmere på mangfoldighedsledelse

Forskellige kulturteorier

Der findes flere forskellige kulturteorier, der kan hjælpe dig med at forstå kulturen i din virksomhed eller organisation. Hvis du oplever, at kulturen er uhensigtsmæssig, og du ønsker at ændre den, kan det være en idé at tage udgangspunkt i noget af det faglige materiale, der findes på området. 

Vi gennemgår nogle af de mest brugte teorier, så du er klædt godt på til at forstå og forbedre kulturen på din arbejdsplads.

Edgar Scheins teori deler kultur op i tre niveauer

Når det handler om organisationskultur, er det uundgåeligt at nævne Edgar Schein. Hans berømte model fra 1986 kan gøre det lettere at forstå den komplekse opgave, det er at ændre en organisations- eller virksomhedskultur.

Ifølge Edgar Schein kan kulturen på en arbejdsplads deles op i tre kulturniveauer: 

Alle tre niveauer skal ses som lag i organisationen, som du kan skrælle af ét for ét, indtil du når ind til kulturens kerne. 

Artefakter handler om de fysiske og verbale elementer i kulturen – det, der kan ses, mærkes og høres. Det kan fx være, hvordan medarbejderne går klædt, en intern jargon eller arbejdspladsens indretning. 

Sagt på en anden måde er det alt det, du lægger mærke til, når du træder ind på arbejdspladsen for første gang. Det handler altså om det, der er umiddelbart tilgængeligt. Artefakterne er nemme at få øje på, men kan alligevel være svære at tyde. 

Det næste niveau – værdier – handler om de generelle værdier og normer, virksomheden har eller ønsker at have. Det kan fx være, hvordan medarbejderne siger, at de udfører deres job, medarbejdernes holdninger osv. Du kan også finde frem til en virksomheds værdier ved at kigge nærmere på de formelle regler og lederens visioner. 

Antagelser er det sidste niveau, og handler om alle de uskrevne regler, der skaber samspillet mellem de ansatte. Det er de faktiske værdier, normer og attituder, som ingen taler om, fordi de er så dybt forankrede i virksomheden. Derfor fungerer de grundlæggende antagelser som en usynlig selvfølge. 

Når det ikke lykkes at ændre en uhensigtsmæssig kultur, er det ifølge Edgar Schein, fordi ledelsen kun beskæftiger sig med den synlige del af kulturen. 

Derfor er nøglen til en positiv forandring at kigge på den skjulte del af kulturen. På den måde skal alle niveauer af virksomheden ændres, så det understøtter den ønskede kultur.

Gareth Morgan og hans metaforer for kultur

I 1986 introducerede organisationsforskeren, Gareth Morgan, otte metaforer,  der kan hjælpe med at identificere og forstå en organisation. Grundlæggende handler hans teori om, at organisationer er forskellige, og at det derfor er nødvendigt at udvide forståelsen af, hvad organisationer er.

Hvis du vil ændre kulturen, må du vide, hvilken type organisation du har med at gøre og dermed, hvilken teori der kan hjælpe dig til at løse problemet. 

Gareth Morgan mener, at der findes otte metaforer, der beskriver en organisations grundlæggende struktur. De otte metaforer karakteriserer organisationen som henholdsvis: 

  1. Maskine
  2. Organisme
  3. Intelligens
  4. Kultur
  5. politisk system
  6. Psykisk fængsel
  7. Forandring
  8. Magtudøvelse

Kulturen i en organisation vil altid være en blanding af flere forskellige metaforer, men der vil typisk være træk, der er mere dominerende end andre. 

Formålet med metaforerne er, at de skaber associationer, der kan give en ny forståelse af organisationen. På den måde kan metaforerne hjælpe dig med at beskrive og forstå, hvad der er på spil. 

I sidste ende kan du bruge indsigten til at skabe positiv forandring. Alle otte metaforer rummer nemlig nogle faldgruber, som ledelsen bør være opmærksom på, hvis kulturen skal være sund.

I en performance-kultur yder alle deres ypperste

Performance-kultur betyder, at den generelle indsats er høj. Det vil sige, at alle – både ansatte og ledere – yder deres ypperste for virksomheden. Det er naturligt, at ledere ønsker at skabe en performance-kultur, men du bør altid sikre, at det ikke går ud over trivslen – så vil det nemlig have den modsatte effekt. 

Der er ikke en fast formel for, hvordan du skaber en sund performance-kultur, men typisk kan det have en god effekt, hvis lederen: 

  • Fokuserer på medarbejdernes styrker. Når alle arbejder med det, de er bedst til, klarer virksomheden sig bedre. Så find ud af, hvor de ansattes styrker ligger
  • Skaber klare mål, som ingen er i tvivl om, hvordan de når
  • Aktivt håndterer misforståelser, uoverensstemmelser og konflikter, inden de udvikler sig til større problemer for virksomheden

Det er en gængs kritik, at performance-kultur kan ødelægge trivsel og kreativitet, og i sidste ende kan være en årsag til stress. 

Hvis du vil skabe en performance-kultur, er det derfor vigtigt, at du ikke lader målbare resultater og kontrol skygge for det enkelte menneskes behov og trivsel. Det vil altid være de glade medarbejdere, der performer bedst.

Lean-kultur skaber mere værdi med færre ressourcer

Lean er et tankesæt, der skal skabe mere værdi med færre ressourcer. En lean-kultur er dermed en virksomhedskultur, hvor alle ansatte har medansvar for at skabe succes og produktivitet med lean.

Der er fem grundlæggende principper, alle medarbejdere skal tage udgangspunkt i, hvis du vil skabe en lean-kultur:

  • Lær kunderne at kende, og find ud af, hvad der skaber værdi for kunderne 
  • Identificér værdistrømmen, så du kan fjerne de aktiviteter, der ikke skaber værdi. Til det kan du med fordel bruge en værdistrømsanalyse.
  • Skab et flow, så materialer og informationer flyder uden unødvendige stop og bump på vejen
  • Gør produktionen “trækstyret”. Det betyder i grove træk, at din produktion skal være styret af efterspørgsel, så der ikke produceres mere end nødvendigt
  • Sørg for at lave løbende forbedringer ud fra lean-princippet, så du sikrer, at ansvar er placeret rigtigt, og at alt foregår så effektivt som muligt

Det er vigtigt, at du skaber en kultur, hvor alle arbejder efter lean-principperne. Succesen afhænger nemlig af, at både medarbejdere og ledelse er engagerede og involverede i projektet.

Feedbackkultur opfordrer til konstruktiv feedback

En feedbackkultur handler om at skabe en kultur, der opfordrer til konstruktiv feedback, og hvor medarbejderne trives og udvikler sig.

Der findes en masse forskellige redskaber, du kan tage i brug. Der er ikke kun én metode til at skabe en feedbackkultur – mange forskellige eksperter er kommet med deres bud på, hvad der skal til. Du kan fx arbejde på at: 

  • Skabe en generel tillid og tryghed, så modtageren ikke føler sig truet af kritik. De ansatte skal have en oplevelse af, at selvom de ikke gør alt helt optimalt, er de stadig værdsat
  • Gå forrest som leder, og tag godt imod kritik. På den måde understreger du, at konstruktiv kritik er ønsket
  • Lade være med at se modtageren af kritik som en passiv modtager. Invitér til dialog i stedet. Det er en mere positiv og respektfuld måde at gribe det an på, og du sikrer dig, at alle parter forstår hinanden
  • Sidst, men ikke mindst: Sørg for, at feedbacken altid er sund og konstruktiv. Samtalerne skal give modtageren lyst og motivation til at opsøge feedback i fremtiden.

Oftest stillede spørgsmål

Kultur er en fælles måde at leve og tænke på. Det kan både eksistere i store og små fællesskaber – fra lande til arbejdspladser. Kultur er kollektive vaner, normer, værdier og væremåder, der ofte er usynlige og selvfølgelige for dem, der er en del af kulturen. 



Kultur på arbejdspladsen er de normer, værdier, væremåder osv., der opstår på jobbet. Ledelsens adfærd har stor indflydelse på arbejdskulturen, alligevel kan det være svært aktivt at ændre kulturen. 

Kultur er nemlig ofte usynlig og svær at gennemskue. Derfor kræver det, at ledelsen sætter sig grundigt ind i, hvad der er på spil, før de forsøger at lave store ændringer. 



Var denne artikel nyttig?

Relaterede ord

Herunder finder du relaterede ord fra vores regnskabsordbog der relaterer sig til Kultur

Gør som 0 virksomheder

Brug Danmarks mest anbefalede regnskabsprogram