Din medarbejders gode ven er på udkig efter et nyt job, og din medarbejder synes, det kunne være fedt at arbejde sammen med ham. Vennen er udvikler, og du leder netop efter udviklere. Perfekt match – eller hvad?
Om din medarbejder er klar til at anbefale sin ven at søge job i din virksomhed, kan være med til at sige noget om, hvor tilfreds han er med at arbejde der.
Spørgsmålet: “Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale arbejdspladsen til andre?” er nemlig et af dem, du kan stille dine medarbejdere, hvis du vil måle deres tilfredshed med arbejdspladsen.
Mange virksomheder måler på medarbejdertilfredshed, men det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan de gør.
I indlægget her kan du læse mere om, hvad medarbejdertilfredshed dækker over, hvorfor det er vigtigt, hvordan du kan måle den, og hvad du kan gøre for at øge medarbejdertilfredsheden i din virksomhed.
Hvad er medarbejdertilfredshed?
Medarbejdertilfredshed dækker over, hvor tilfredse dine medarbejdere er med at arbejde i din virksomhed.
Medarbejdertilfredshed er selvfølgelig et bredt og komplekst emne, der involverer mange nuancer. For mens en medarbejder fx kan være glad for, at der er potentiale for at udvikle sig fagligt i virksomheden, kan vedkommende samtidig være træt af frokostordningen.
På den måde kan den enkelte medarbejder altså være tilfreds med nogle ting, men utilfreds med andre. Og de ting skal skilles ad.
Så for at finde ud af hvordan det står til med medarbejdertilfredsheden, kan du måle på forskellige parametre, som derefter kan give dig indsigt i, hvad du kan ændre for at gøre dem endnu gladere, og hvad du skal holde fast i.
Medarbejdertilfredshedsundersøgelser består altså af tre trin:
- Mål medarbejdertilfredsheden i din virksomhed
- Analysér på dine data
- Følg op
Senere i indlægget vil vi gennemgå alle tre trin, så du kan komme i gang med at sætte fokus på medarbejdertilfredshed i din virksomhed.
Teorien bag
Forskellige teorier ligger til grund for, hvordan medarbejdertilfredshed bliver målt. Men blandt de mest kendte er Frederik Herzbergs to-faktor teori. Ifølge Herzberg kan forholdene på arbejdspladsen deles i to faktorer:
- Vedligeholdelsesfaktorer
- Motivationsfaktorer
Eksempler på vedligeholdelsesfaktorer er bl.a. løn, jobsikkerhed, arbejdsforhold, sociale forhold og ledelse. Disse faktorer kan forhindre og reducere utilfredshed og negative holdninger. Men de kan ikke i sig selv skabe motivation. De gør altså forskellen mellem tilfreds og utilfreds.
Motivationsfaktorerne drejer sig om de forhold, der handler om selve det arbejde, som medarbejderne laver. De kan skabe tilfredshed og positive holdninger til arbejdspladsen hos den enkelte. Motivationsfaktorerne flytter medarbejderen fra at være ikke tilfreds til tilfreds. Eksempler på motivationsfaktorer er anerkendelse, indflydelse, ansvar, at arbejdet er meningsfuldt, at der er mulighed for at udvikle sig fagligt i virksomheden samt at der er mulighed for at blive forfremmet.
Udover Frederik Herzbergs to-faktor teori kan du også se nærmere på disse teorier:
Det er alle teorier, der ligger til grund for, hvordan medarbejdertilfredshed ses og måles i dag.
Trin 1: Mål medarbejdertilfredsheden i din virksomhed
Medarbejdertilfredshedsundersøgelser handler i bund og grund om at få data fra dine medarbejdere, du kan bruge til at arbejde med trivslen i din virksomhed.
Ofte er det HR-medarbejderen, der står for medarbejdertilfredshedsundersøgelserne i en virksomhed. Og det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan spørgsmålene bliver udfærdiget. Du kan fx vælge at:
- Lave dem selv
- Bruge et analyseværktøj, som fx Peakon
- Bruge et analyseværktøj kombineret med dine egne, virksomhedsspecifikke spørgsmål
Fordelen ved at lave undersøgelsen selv er, at du kan vinkle dine spørgsmål, så de passer bedst muligt til din virksomhed. Ulempen er, at du kan komme til at misse noget, fordi du, som leder af virksomheden, kan have en blind vinkel.
Derudover kan du komme til at formulere spørgsmålene på en måde, så du får misvisende svar. Af samme grund er den metode ikke lige så velset som at bruge et anerkendt analyseværktøj. Mange virksomheder vælger derfor at bruge et analyseværktøj i kombination med deres egne, virksomhedsspecifikke spørgsmål.
Med den løsning kan du, foruden de spørgsmål, som analyseværktøjet anbefaler, selv tilføje ekstra, som du mener kunne være relevante for medarbejderne i netop din virksomhed. Der findes flere forskellige internationalt anerkendte analyseværktøjer, blandt andet:
… Og mange flere. Det er forskelligt fra værktøj til værktøj, om svarene er helt eller delvist anonyme. Nogle værktøjer lader HR-medarbejderen gå bag om systemet og se, hvem der har svaret. Det er typisk en dårlig ting, da det ofte afholder medarbejderne fra at svare ærligt.
Det kan være en fordel, hvis der i forbindelse med undersøgelsen kommer ting op til overfladen, som skal adresseres. Svarer en medarbejder fx, at vedkommende oplever seksuel chikane på arbejdspladsen, er det godt, at HR-medarbejderen kan finde personen, så de kan have en dialog om det.
Men det kan også være en ulempe, fordi HR-medarbejderen kan få en følsom indsigt i de andre medarbejdere, som måske ikke er optimal.
Men selvom der er forskel på de individuelle værktøjer, cirkulerer de spørgsmål, du bliver anbefalet at stille dine medarbejdere, om de samme overordnede emner. Emner som:
- Engagement
- Anerkendelse
- Arbejdsbyrde
- Arbejdsmiljø
- Autonomi
- Ledelsessupport
- Meningsfrihed
- Meningsfyldt arbejde
- Målsætninger
- Organisationsmatch
- Sociale forhold
- Udvikling
Ved at stille spørgsmål til de emner kan du få en række data, som kan give dig eller din HR-medarbejder mulighed for at arbejde systematisk og effektivt med arbejdsmiljøet i din virksomhed.
eNPS er ofte en del af medarbejdertilfredshedsundersøgelser
En eNPS – eller Employer Net Promoter Score – lader din virksomhed måle på dine medarbejderes engagement.
Målingen er baseret på spørgsmålet: “Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale X virksomhed som din arbejdsplads?”
Medarbejderne kan svare på en skala fra 0-10, hvor 0 er ekstremt usandsynligt, og 10 er ekstremt sandsynligt. Afhængig af medarbejderens svar bliver vedkommende placeret i én af tre grupper:
- 0 – 6, Kritikere
- 7 – 8, Passive
- 9 – 10, Fortalere
For at finde eNPS-scoren trækker du gruppen af kritikere fra gruppen af fortalere. Den passive gruppe ryger helt ud af ligningen.
Det vil sige, at hvis fx 40 % af medarbejderne lander i gruppen af kritikere, 10 % er passive og 50 % er fortalere, trækker du 40 fra 50, og så bliver eNPS-scoren +10.
Scoren kan variere fra -100 (Hvor alle har scoret virksomheden 0 – 6) til +100 (Hvor alle har scoret virksomheden 9 – 10.)
eNPS er en nem og hurtig måde at måle din virksomheds medarbejdersundhed på, og den er let at sammenligne med andre virksomheders scorer.
Når det er sagt, kan du ikke ud fra eNPS alene få en fyldestgørende måling af din medarbejdertilfredshed. Derfor indgår eNPS i undersøgelsen, men den udgør ikke hele undersøgelsen.
Eksempler på gode spørgsmål til en medarbejderundersøgelse
Hvis du gerne vil lave din medarbejderundersøgelse selv, kan du bruge et spørgeskema-tool, som fx SurveyMonkey.
Det er vigtigt, at du laver gode spørgsmål. Og for at lave gode spørgsmål er der nogle ting, som er værd at huske på, inden du laver dem:
- Gør det klart for dine medarbejdere, at besvarelserne er anonyme
- Skriv klart og utvetydigt
- Brug de samme ord og vendinger fra undersøgelse til undersøgelse
Det er vigtigt at sikre dine medarbejdere, at undersøgelsen er anonym. Ellers kan du ikke regne med, at de svarer ærligt, og så kan du ikke bruge svarene.
Spørgsmålene skal også helst formuleres på en måde, så dine medarbejdere kan forstå, hvad der står. Undgå at bruge fagtermer og virksomhedssprog. For du risikerer at tabe nogle af dine medarbejdere undervejs.
Formulér også gerne dine spørgsmål, så de er utvetydige. Ellers kan du ikke regne med, at dine medarbejdere svarer på præcis det, du spørger om.
For at du bedre kan sammenligne undersøgelserne fra gang til gang, er det også en god idé at bruge de samme ord og vendinger. På den måde sikrer du, at spørgsmålene bliver forstået på nogenlunde samme måde hver gang, og at du dermed bedre kan sammenligne svarene.
Hvilke spørgsmål du vil stille, afhænger af hvad du gerne vil vide noget om. Her er der en liste over gode spørgsmål, du fx kan stille til en medarbejderundersøgelse:
Spørgsmål til Engagement
- Hvor sandsynligt er det, at du ville blive hos X virksomhed, hvis du fik tilbudt et job et andet sted?
- Hvor sandsynligt er det, at du ville anbefale andre at arbejde i X virksomhed?
Spørgsmål til Feedback
- Har du fornemmelsen af, at du bliver anerkendt for det arbejde, du laver?
- Hvor tilfreds er du med mængden af feedback, du får på dit arbejde?
Spørgsmål til Arbejdsbyrde
- Hvor tilfreds er du med din arbejdsbyrde generelt?
- Hvor tilfreds er du med de krav, der bliver stillet til dig?
Spørgsmål til Arbejdsmiljø
- Hvordan bidrager dit arbejdsmiljø til dine muligheder for at udføre dit job?
- Hvor tilfreds er du med det udstyr, du har til rådighed?
Spørgsmål til Fleksibilitet
- Hvor tilfreds er du med graden af frihed i dit arbejdsliv?
- Hvor tilfreds er du med fleksibiliteten i dit skema?
Spørgsmål til Sociale Forhold
- Hvor tilfreds er du med forholdet til dine kollegaer?
- I hvor høj grad føler du, at du kan regne med dine kollegers hjælp, hvis du har brug for den?
Spørgsmål til Faglig Udvikling
- Hvor tilfreds er du med potentialet for at udvikle dig fagligt?
- Hvordan er opbakningen omkring din faglige udvikling fra din leder?
Det kan ikke altid lade sig gøre at formulere spørgsmål helt utvetydigt. Derfor er det generelt en god idé at gå i dialog med dine medarbejdere efter undersøgelsen. Så du kan høre, hvordan de har forstået spørgsmålene. Men det kommer vi mere ind på i trin 3.
Trin 2: Analysér dine data
Når du har målt dine medarbejderes tilfredshed, kommer det egentlige arbejde. Nemlig at analysere dine data.
Her kigger du og/eller HR-medarbejderen først på de overordnede scorer. De varierer fra analyseværktøj til analyseværktøj, men en score kan fx se sådan ud:
Eksempel på score fra en medarbejdertilfredshedsundersøgelse hos den fiktive virksomhed, “BLV & Co.”:
I eksemplet scorer virksomheden maksimum, når det kommer til engagement. Umiddelbart kan du tænke, at de ikke behøver at gøre mere. Men sådan er det ikke helt.
Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan tallene bliver håndteret. Men en udbredt måde er at bryde den overordnede kategori ned og dykke ned i tallene for underkategorierne. Scorerne på underkategorierne kan fx se således ud:
Eksempel på scorer fra underkategorierne i en medarbejdertilfredshedsundersøgelse hos den fiktive virksomhed, “BLV & Co.”:
| Engagement | 100 |
Loyalitet
– Hvis du blev tilbudt det samme job i en anden virksomhed, hvor sandsynligt er det så, at du ville blive hos BLV & Co.? | 100 |
Tro
– Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale produkter eller tjenester fra BLV & Co. til dit netværk, hvis de efterspurgte dem? | 100 |
Tilfredshed
– Hvor tilfreds er du overordnet med at arbejde hos BLV & Co.? | 10 |
I eksemplet ses det, at selvom medarbejderne er loyale og tro mod BLV & Co., er der altså stadig noget, der gør, at de ikke er tilfredse med at arbejde der.
Svaret kan du lede efter i dataene fra nogle af de andre kategorier, som fx arbejdsbyrde eller ledelsessupport. Hvis du ikke kan finde svaret der, kan det også være en god idé at tage en snak med medarbejderne i plenum.
At tage en snak om resultaterne med medarbejderne er i øvrigt en metode, som HR-medarbejdere ofte bruger.
Trin 3: Følg op
Hvis du vil øge medarbejdertilfredsheden, bliver du først og fremmest nødt til at se på, hvor det er nødvendigt at sætte ind i netop din virksomhed.
For nogle virksomheder handler det om at øge fleksibiliteten, fx ved at give dine medarbejdere mulighed for at arbejde hjemmefra eller indføre selvledelse. Eller måske mindske mængden af overarbejde.
For andre virksomheder handler det måske om at indrette kontoret, så det bliver et sted, hvor medarbejderne har lyst til at være. Fx ved at indføre fri kaffe og sodavand eller andre personalegoder.
Der er ikke nogen facitliste for, hvad du skal gøre for at øge medarbejdertilfredsheden – det afhænger nemlig af de specifikke udfordringer i din virksomhed.
Men uanset hvordan scorerne ser ud, kan det altid være en god idé at tale om resultaterne bagefter. Både for at blive klogere på hvordan de har tolket spørgsmålene, men også for at høre, hvorfor de tror, at tallene ser ud, som de gør. Og så for at vise dem at deres svar bliver læst og taget alvorligt.
Dine medarbejdere har brugt deres tid på at besvare spørgeskemaet. Hvis de ikke føler, at deres svar bliver taget alvorligt, kan det bidrage til mindre medarbejdertilfredshed.
Derimod kan det gøre dig og virksomheden mere troværdig, hvis dine medarbejdere føler, at deres svar bliver taget alvorligt. De ved godt, at de efterspurgte ændringer ikke sker fra den ene dag til den anden. Men hvis de har set en plan for, hvordan du har tænkt dig at forbedre arbejdspladsen, vil de blive gladere og mere loyale.
Så sørg for, at dine medarbejdere til fulde forstår, at selvom forandring tager tid, er deres svar ikke gået ubemærket hen. Og at der bliver handlet på dem. Hvis det står slemt til i en virksomhed, eller hvis du ønsker at forebygge yderligere, kan det også være, at hjælp fra en erhvervspsykolog er vejen frem.
I den følgende måned – eller hvornår du beslutter dig for, at det er bedst – kan du lave en ny undersøgelse og se, om din dialog og/eller implementering af nye tiltag har båret frugt. Det anbefales at lave en medarbejdertilfredshedsundersøgelse en gang om måneden.
Derfor viser medarbejdertilfredsheden sig på bundlinjen
At bekymre sig om sine medarbejderes tilfredshed er en væsentlig del af god ledelse. Men hvorfor er det egentlig så vigtigt? Og hvordan skaber du god trivsel på arbejdspladsen?
Især under corona har trivslen været under pres ude i virksomhederne. Og flere undersøgelser har efterhånden etableret, at der er en klar sammenhæng mellem dine medarbejderes tilfredshed og deres præstationer samt engagement i din virksomhed.
Det vil sige, at dine medarbejderes tilfredshed – eller mangel på samme – kan ses på bundlinjen. Både fordi det koster ressourcer at ansætte en ny medarbejder. Og så fordi at glade medarbejdere er mere engagerede, hvilket leder til, at de bliver mere produktive. Samtidig har de mindre fravær, hvilket også gavner enhver virksomhed.
Glade medarbejdere er også mindre stressede. Og som de fleste efterhånden ved, kan et højt stressniveau føre til en række fysiske og psykiske problemer, der kan forværre præstationen og øge antallet af sygedage.
Det gælder altså om at komme ind i en god spiral, hvor dine medarbejdere har overskud til at bidrage til en god og sund arbejdskultur, så alle bliver gladere.
Oftest stillede spørgsmål