Hvad er en opsigelse?
Med et fast arbejde og et kontraktuelt ansættelsesforhold mellem en arbejdstager og arbejdsgiver er der altid en risiko for, at en af parterne lægger en opsigelse på skrivebordet. En opsigelse er nemlig en skriftlig tilkendegivelse af, at ansættelsesforholdet ønskes afsluttet.
Det er derfor heller ikke nok at opsige mundtligt. Meddelelsen skal afleveres på skrift – uanset om det er dig som medarbejder eller arbejdsgiver, der ønsker at afslutte ansættelsesforholdet.
Alt afhængig af ansættelseskontrakten har medarbejderen en opsigelsesperiode. I den periode skal den ansatte udføre sit arbejde, indtil ansættelsesforholdet endeligt afsluttes. Vær opmærksom på eventuelt overarbejde ved opsigelse.
Hvad skal opsigelsen indeholde?
Hvor det er et krav, at opsigelsen falder skriftligt både for arbejdsgiver og medarbejder, er kravet ikke det samme til indholdet. For hvor der ikke er specifikke krav til indholdet af opsigelsen for medarbejdere, gælder lidt andre regler, hvis du som arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder.
Fyrer du medarbejderen og samtidig overvejer en bortvisning, skal du være opmærksom på, at der gælder en del flere krav, før det kan lade sig gøre. Det er nemlig ikke lige til at bortvise en medarbejder, medmindre du har en god grund.
Sådan skriver du en opsigelse
Da der ikke er krav til indholdet i din opsigelse, er der forskellige måder du kan skrive den på. Det er dog altid en god ide at have nedenstående informationer med i din opsigelse:
- Navn
- Dato for dagen, hvor opsigelsen afleveres
- Virksomhedens navn og adresse
- Dato for sidste arbejdsdag
- Din underskrift
Du kan eksempelvis formulere din opsigelse på følgende måde:
Jeg [NAVN] opsiger hermed min stilling hos [VIRKSOMHEDENS NAVN] til fratrædelse den [DATO].
Du har ikke krav på at begrunde din opsigelse, men ønsker du at give en begrundelse, kan du gøre det efter ovenstående linje. Du kan skrive virksomhedens adresse og datoen i et sidehoved.
Til sidst er det en god ide at gøre plads til en underskrift – dette er dog ikke et krav.
Opsigelse af medarbejder for arbejdsgiveren
I overensstemmelse med funktionærloven og andre overenskomster er det ofte et krav, at du som arbejdsgiver giver den ansatte en saglig begrundelse for opsigelsen. Det er vigtigt, du sikrer en god opsigelse af en medarbejder, så I begge kommer godt videre.
Funktionærloven kræver, at medarbejdere, der har været ansat i et år eller mere, får en saglig begrundelse. En arbejdsplads med overenskomster gælder det typisk for et ansættelsesforhold over ni måneder.
En saglig begrundelse for opsigelsen kan tage udgangspunkt i disse to forhold:
Objektive forhold, hvor der foretages ændringer i organisationens struktur, eller hvor virksomheden er nødsaget til at foretage større besparelser. Med hensyntagen til virksomhedens daglige drift vil opsigelsen i langt de fleste tilfælde være saglig.
Subjektive forhold, hvor den ansattes adfærd eller præstationer er årsag til opsigelsen. Mangel på præstationer, adfærds- eller samarbejdsproblemer er alle eksempler på subjektive forhold, som du som arbejdsgiver kan fremføre som saglig begrundelse. Her vil begrundelsen dog sammenstilles med øvrige omstændigheder i en helhedsbetragtning af opsigelsen.
Hvis du som arbejdsgiver ikke fremlægger en saglig begrundelse i opsigelsen af en ansat, kan medarbejderen gøre krav på en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen afhænger af medarbejderens alder, anciennitet og øvrige omstændigheder vedrørende opsigelsen.
Hvornår må en arbejdsgiver opsige dig?
Med rod i en saglig begrundelse må en arbejdsgiver opsige en medarbejder i overensstemmelse med reglerne i funktionærloven. Opsigelsens skal varsles, men varigheden af opsigelsesvarslet bestemmes af din anciennitet:
| Ansættelsestid | Opsigelsesvarsel |
| Under 6 måneder | 1 måned |
| 6 måneder – 3 år | 3 måneder |
| 3 år – 6 år | 4 måneder |
| 6 år – 9 år | 5 måneder |
| 9 år og derover | 6 måneder |
Der gælder dog andre varslinger, hvis du som medarbejder er ansat i en prøveperiode. Her gælder et opsigelsesvarsel på 14 dage, men varslingen skal ligge inden for prøveperioden og skal derfor foreligge inden 2,5 måned.
Opsigelse for timelønnede
Er du ansat som timelønnet, gælder nogle lidt andre regler. For hvis du som timelønnet ikke er tilknyttet en overenskomst, og der ikke står beskrevne aftaler i din ansættelseskontrakt, har du ikke samme krav ved opsigelser.
For det første har du væsentlig kortere opsigelsesvarsler, og for det andet er du ikke berettiget til nogle former for godtgørelse ved usaglig begrundelse for din opsigelse.
Regler for urimelig opsigelse
Hvis du er gravid eller på barsel, må din arbejdsgiver ikke opsige dig. Derfor skal en arbejdsgiver altid være opmærksom, hvis vedkommende ønsker at opsige en medarbejder pga. langvarig sygdom, da det kan relatere sig til en graviditet. Du skal i det tilfælde kunne bevise, at opsigelsen ikke på nogen fronter relaterer sig til graviditeten.
Står du i arbejdsgiverrollen, skal du derfor være sikker på, at du ikke opsiger en gravid medarbejder. Kvinder under graviditet og barsel er nemlig beskyttet mod opsigelse. Handler du som arbejdsgiver i strid med loven om denne beskyttelse, kan medarbejderen gøre krav på en betydelig godtgørelse.
Hvis en medarbejder er længerevarende syg, kan arbejdsgiver kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring. Hvis medarbejderen nægter at deltage i en samtale om udarbejdelse af en denne erklæring, kan arbejdsgiveren tilbageholde løn og bortvise den sygemeldte medarbejder.
Bortvisning fra arbejdsplads – afskediget med øjeblikkelig varsel
Ved en bortvisning er du afskediget med øjeblikkelig varsel, og du mister din løn med det samme. Det sker ikke særlig tit, men nogle gange bliver en medarbejder bortvist fra arbejdspladsen i forbindelse med en opsigelse. Der skal være en meget alvorlig grund til en bortvisning af medarbejder.
Din arbejdsplads kan fx bortvise dig, hvis du udebliver fra arbejde uden gyldig grund, ikke har ændret adfærd efter en advarsel, eller hvis du har begået noget kriminelt på arbejdspladsen.
Der er ikke krav om en skriftlig advarsel før bortvisning (hvis der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet). Hvis du tidligere har givet en medarbejder en advarsel, kan du senere bortvise medarbejderen, hvis medarbejderen overtræder reglerne igen – selvom overtrædelsen fx ikke er grov nok til en bortvisning i første omgang.
Hvis du er ansat i det offentlige, har du krav på en partshøring, hvor der bliver taget stilling til, om bortvisningen er begrundet. Du mister ikke din løn, før partshøringen er overstået. Det afhænger af den gældende overenskomst, hvordan du er stillet som privatansat.
Når en medarbejder afskediges med øjeblikkelig varsel, skal personen forlade arbejdspladsen med det samme. Derudover skal han også aflevere firmabil, arbejdscomputer, nøgler etc.
Uberettiget bortvisning – når der ikke er grundlag for bortvisning
Før du bortviser en medarbejder, bør du sikre dig, at der er grundlag for bortvisningen. Hvis medarbejderen er medlem af en fagforening, vil denne ofte forsøge at argumentere for, at bortvisningen er uberettiget.
Du skal kunne dokumentere, at der er tale om en berettiget grund til bortvisningen. Kan du ikke det, risikerer du flere ting:
- Udbetale løn for en periode svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel
- Kan ikke kræve, at medarbejderen møder på arbejde under “opsigelsesvarslet”
- Godtgørelse for usaglig opsigelse
I værste fald kan kravet om godtgørelse ske på baggrund af særlige beskyttelseslovgivninger for medarbejdere, som er særligt beskyttede. Det gælder fx, lovgivning baseret på funktionærloven og ligestillingslovgivningen.
Oftest stillede spørgsmål