Hvad er en bortvisning?
En bortvisning af medarbejder er en alvorlig handling, hvor en virksomhed vælger at fjerne en medarbejder fra arbejdspladsen. En virksomhed kan bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen har handlet særligt groft i forbindelse med sit arbejde – og opsigelse af medarbejderen ikke er nok.
Når der sker en bortvisning af en medarbejder, mister personen øjeblikkeligt sit job. Personen har altså ikke krav på en opsigelsesfrist, og udbetaling af løn og feriepenge stopper på bortvisningsdagen.
Derudover kan en bortvisning påvirke retten til dagpenge. Medarbejderen kan nemlig risikere at få karantæne på grund af selvforskyldt ledighed. Af den grund kan en bortvisning få store konsekvenser for medarbejderen, og du bør derfor se det som sidste løsning, når mildere sanktioner ikke er nok.
Bortvisning af medarbejder – hvornår er det muligt?
De fleste arbejdsgivere tyer til en almindelig opsigelse med et dertilhørende opsigelsesvarsel, når de ønsker at afbryde samarbejdet med en medarbejder. I særlige situationer kan en bortvisning af medarbejderen dog være den rigtige løsning.
Du kan bortvise en medarbejder i tilfælde, hvor medarbejderen har begået alvorlige handlinger eller overtrædelser af virksomhedens regler. Det er dog kun lovligt, hvis adfærden har været af særlig grov karakter.
Fordi bortvisning kun er tilladt i nogle tilfælde, skal du kunne bevise, hvad der er sket, og at din beslutning derfor er sagligt begrundet. Der er dog ikke en facitliste for, hvornår du kan bortvise en medarbejder, det afhænger nemlig af en konkret vurdering af sagen.
Når du skal beslutte, om en ansat skal bortvises, skal du gøre det i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet. Det vil sige, at du ikke må bortvise medarbejderen, hvis en mildere konsekvens er tilstrækkelig.
Det kan fx være at en almindelig opsigelse, en advarsel eller påtale er mere passende i situationen, og så er det den løsning, du skal vælge.
Når du skal vurdere, om bortvisning af medarbejderen er tilladt, skal du også kigge på, om personen tidligere har fået en advarsel for en lignende forseelse. Er det tilfældet, skal der som udgangspunkt mindre til, før en bortvisning er berettiget.
Har du derimod set igennem fingre med samme type adfærd hos andre ansatte, er det ikke sikkert, at du kan gennemføre en bortvisning af medarbejderen – i hvert fald ikke uden en forudgående advarsel.
Derudover spiller anciennitet også ind. Hvis medarbejderen har arbejdet hos dig i mange år uden problemer, vil en bortvisning kræve at forseelsen er af særlig grov karakter.
Bortvisning ved udeblivelse, tyveri og illoyalitet
Når du skal vurdere, om en bortvisning af medarbejderen er passende, skal du som nævnt kigge på forseelsens grovhed. Som udgangspunkt er situationen alvorlig nok til en bortvisning, hvis medarbejderen:
- Gentagne gange udebliver fra arbejdet eller nægter at udføre opgaver
- Er skyldig i grov pligtforsømmelse
- Er skyldig i grov overtrædelse af virksomhedens politikker
- Begår noget kriminelt, som fx tyveri fra virksomheden, chikane eller vold mod ansatte eller kunder
- Er illoyal overfor virksomheden og fx videregiver fortrolige oplysninger, udøver bedrageri eller bevidst skader virksomhedens image.
Det er i nogle tilfælde muligt at bortvise medarbejdere for mindre grove forseelser, så længe ledelsen har kommunikeret retningslinjerne klart ud. Det kræver dog, at du utvetydigt har gjort opmærksom på retningslinjerne og konsekvenserne ved overtrædelse.
Har medarbejderen ikke været klar over, at reglerne blev overtrådt, kan det være nødvendigt med en advarsel og evt. en frist for, hvornår adfærden skal ophøre, inden du overvejer bortvisning af medarbejderen.
Advarslen bør altid være skriftlig, så du har et bevis, hvis der senere bliver sat spørgsmålstegn ved forløbet.
Bortvisning af sygemeldt medarbejder
Som udgangspunkt har en medarbejder ret til at blive hjemme fra arbejde ved en sygemelding – både når det gælder kortere sygeperioder eller et længere forløb med stress eller lignende.
I mange tilfælde kan virksomheden dog godt afskedige en sygemeldt medarbejder, når der er tale om langvarig sygdom eller for mange sygedage. Det er muligt, hvis den manglende arbejdskraft går ud over virksomheden.
Hvis en medarbejder er længerevarende syg, kan arbejdsgiver kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring. Hvis medarbejderen nægter at deltage i en samtale om udarbejdelse af en denne erklæring, kan arbejdsgiveren bortvise den sygemeldte medarbejder.
Overvejer du derimod en bortvisning af en sygemeldt medarbejder, gælder der andre regler. Du må nemlig ikke begrunde en bortvisning med sygdom. Du må dog godt bortvise en medarbejder, der er sygemeldt, så længe du har en saglig begrundelse.
Gennem tiden har der været flere sager, hvor virksomheder har bortvist sygemeldte medarbejdere på baggrund af en mistanke om snyd. Det er fx sket, hvis arbejdsgiveren mener at have set medarbejderen arbejde et andet sted under sygemeldingen.
En sygemeldt medarbejder behøver ikke at ligge hjemme i sengen. I mange tilfælde kan en gåtur, sociale begivenheder osv. være en del af arbejdet med at blive rask igen. Derfor kan det være svært at bevise, at medarbejderen har gjort noget forkert.
Som nævnt kræver en bortvisning af medarbejder en saglig begrundelse – og i dette tilfælde klare beviser. Derfor er der langt fra garanti for, at den slags sager falder ud til virksomhedens fordel.
En uberettiget fyring kan være dyr
Hvis en bortvisning er uberettiget, har medarbejderen krav på feriegodtgørelse og løn i en periode, der svarer til det opsigelsesvarsel, personen skulle have haft. Samtidig kan du ikke kræve, at medarbejderen møder på arbejde, selvom du betaler løn.
Derudover kan fratrædelsesgodtgørelse også komme på tale, hvis medarbejderen er funktionær eller omfattet af en overenskomst med lignende bestemmelser.
Viser det sig, at opsigelsen ikke har været berettiget, kan du risikere også at skulle betale en godtgørelse for usaglig opsigelse. Det gælder blandt andet, hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven og har været ansat hos dig i minimum ni måneder.
Beløbet, du skal betale, skal svare til mellem 1-6 måneders løn alt efter, hvor længe personen har været ansat. Er afskedigelsen et brud på ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, kan du også risikere at skulle betale godtgørelse.
Det kan fx ske, hvis bortvisningen af medarbejderen var helt eller delvist begrundet i personens køn, graviditet eller handicap. Er det tilfældet, kan godtgørelsen svare til op til 12 måneders løn.
Endelig kan det også have konsekvenser, hvis medarbejderens person er blevet krænket i processen. Et eksempel kan være, at du offentligt har beskyldt medarbejderen for at stjæle, og at beskyldningerne senere har vist sig at være ubegrundede.
Det kan være en krænkende oplevelse at blive bortvist på et falsk grundlag, derfor kan personen i nogle tilfælde have krav på godtgørelse for tort.
Skal du træffe en beslutning om, hvorvidt en bortvisning af medarbejderen er det rigtige, er det derfor en god idé at rådføre sig med en jurist. På den måde sikrer du dig mod en omfattende sag og en stor efterregning.
Regler for bortvisning af medarbejder – du skal handle hurtigt
Det kan som nævnt have store omkostninger for virksomheden, hvis det viser sig, at bortvisningen af medarbejderen er uberettiget.
Derudover er en bortvisning af medarbejderen en meget alvorlig sanktion, der kan have store økonomiske og personlige konsekvenser. Derfor er det selvfølgelig vigtigt, at du får tænkt dig godt om og ikke gør noget forhastet.
Når det er sagt, er det også afgørende, at du reagerer så hurtigt som muligt. Tommelfingerreglen er, at du skal reagere inden for en uge, så den ansatte er klar over, at adfærden vil eller kan føre til bortvisning.
Reagerer du ikke hurtigt nok, risikerer du, at bortvisningen af medarbejderen bliver vurderet som uberettiget, fordi du har udvist passivitet. Den manglende reaktion kan nemlig give medarbejderen grund til at tro, at du tolererer adfærden.
Derudover kan det være afgørende for sagen, at du hører medarbejderen inden en bortvisning. På den måde sikrer du dig, at du ikke har misforstået noget eller overset forhold, der helt eller delvist kan undskylde handlingen.
I nogle tilfælde kan bortvisningen blive set som uberettiget, hvis du ikke først har hørt den ansatte – også selvom bortvisningsgrundlaget ellers havde været tilstrækkeligt.
Eksempel på bortvisning af medarbejder – sådan håndterer du det
Hvis en medarbejders adfærd giver grund til at overveje bortvisning, er det vigtigt at være bevidst om, hvordan du håndterer situationen bedst muligt. Her kan du se et eksempel på, hvordan du håndterer bortvisning af en medarbejder, så det går så let som muligt, og du undgår at komme i juridiske problemer.
I eksemplet har en medarbejder udvist en truende og aggressiv adfærd overfor en kollega.
Eksempel
Første skridt er at sikre dig, at der er tale om en berettiget grund til bortvisning af medarbejderen. Det er derfor vigtigt, at du sætter dig grundigt ind i episoden, og at du tager fat i en advokat eller HR-konsulent, hvis du er det mindste i tvivl om, hvordan du skal forholde dig.
Det er også vigtigt, at du har helt styr på, hvilke regler der gælder i forhold til medarbejderens ansættelse og overenskomst. |
Fordi du tidligere har givet medarbejderen en skriftlig advarsel for samme problematiske adfærd, var medarbejderen bevidst om virksomhedens politik på området.
Efter at have sikret dig, at du overholder de juridiske regler omkring bortvisning, konstaterer du derfor, at en bortvisning er berettiget i denne sag. |
| Næste skridt er at indkalde medarbejderen til en høring, så du er sikker på, at du har fået alle sider af sagen med. Du giver dermed medarbejderen mulighed for at forsvare sig og fremlægge sin oplevelse af hændelsen. |
| Da høringen i dette tilfælde ikke ændrer på udfaldet, giver du medarbejderen en skriftlig bekræftelse på bortvisningen inklusiv en begrundelse for beslutningen. Her er det vigtigt, at du er klar og specifik omkring, hvilke regler eller aftaler der er blevet overtrådt. Præsenter også gerne dokumentation på hændelsen. |
Hvis det er nødvendigt, kan du nu offentliggøre medarbejderens afsked, men sørg for at holde fortrolige og kompromitterende informationer for dig selv – ellers kan du i værste fald komme i juridiske problemer.
En bortvisning kan påvirke de tilbageværende medarbejdere, hvis du ikke formår at kommunikere situationen ordentligt ud. De ansatte kan blive usikre på, om de selv kan komme i samme situation, hvilket kan skabe stor utilpashed.
Derfor er det vigtigt, at du tænker nøje over, hvordan du får leveret budskabet på en konstruktiv måde – både for den bortviste og de efterladte kollegers skyld. |
Sidst, men ikke mindst, skal du huske at behandle medarbejderen ordentligt og respektfuldt gennem hele forløbet. Det er sandsynligvis en meget ubehagelig oplevelse for medarbejderen, og der kan derfor komme mange følelser i spil.
Vrede kan være udtryk for sorg og afmagt. Du bør derfor være så tolerant og forstående som muligt – også selvom det måske er svært. Så bliver oplevelsen forhåbentlig tålelig for alle parter. |
Husk, at lovgivningen på området kan være kompliceret, og hvordan, du skal gribe en mulig bortvisning af en medarbejder an, afhænger af situationen. Ovenstående er derfor kun et eksempel på, hvordan et forløb kan se ud.
Du kan komme galt af sted, hvis du ikke sætter dig ordentligt ind i reglerne. Derfor bør du altid søge rådgivning, hvis du er i tvivl.
Skabelon til bortvisning af medarbejder
Hvis du skal bortvise en medarbejder, kan du udfylde formularen her. Så sender vi dig en skabelon, du kan bruge til at lave en skriftlig bortvisning. På den måde er du sikker på, at du får alt det nødvendige med.