Hvad er en prøveperiode?
En prøveperiode er en afgrænset periode i starten af en ny ansættelse, hvor både virksomheden og den ansatte kan afprøve, om samarbejdet fungerer.
Under prøveperioden kan begge parter opsige ansættelsen med kort varsel, og der stilles ikke samme krav til begrundelsen. På den måde er ingen bundet til et samarbejde, der ikke fungerer alligevel.
Det kan være svært at vurdere en kandidats kvalifikationer og personlighed alene ud fra et CV og en jobsamtale. Prøveperioden giver dig derfor mulighed for at se, om medarbejderen kan udføre opgaverne og indgå i kulturen og arbejdsmiljøet.
På samme måde får den ansatte lov til at mærke efter, om din virksomhed lever op til forventningerne.
Det er dog ikke alle nye medarbejdere, du kan aftale prøvetid med. Du kan som udgangspunkt kun tilbyde prøvetid til:
Hvis du har ansat en timelønnet uden overenskomst, kan I derfor som hovedregel ikke aftale prøvetid. Til gengæld kan I frit aftale det generelle opsigelsesvarsel, så længe det er en rimelig aftale.
Det betyder, at opsigelsesvarslet for dig som arbejdsgiver typisk skal være på minimum 14 dage, mens den ansatte kan sige op fra dag til dag. Det skal fremgå af ansættelseskontrakten.
Har du derimod ansat en funktionær, kan du selv bestemme, om der skal være prøvetid eller ej. Dog skal du være opmærksom på, at prøvetiden kun gælder, hvis det står i ansættelseskontrakten. Det er altså ikke nok, at den ansatte er omfattet af funktionærloven.
Sæt mål i prøveperioden
Udfyld formularen nedenfor. Så sender vi dig en liste over mål, som din nye medarbejder skal lykkes med i prøveperioden.
Du kan både bruge målene til at evaluere samarbejdet og til at lave en forventningsafstemning med den nyansatte. På den måde er I sikre på at få det bedste ud af prøveperioden.
Du tilmelder dig samtidig Dineros nyhedsbrev, som du altid kan afmelde med et enkelt klik.
Tre måneders prøvetid som udgangspunkt
Hvis du har ansat en funktionær, og I har aftalt at begynde ansættelsen med en prøveperiode, varer perioden som udgangspunkt i tre måneder fra ansættelsesdatoen. Prøveperioden kan ikke forlænges. I kan til gengæld godt aftale en kortere prøvetid, men det er sjældent, at der er behov for det.
I prøveperioden kan du opsige medarbejderen med 14 dages varsel, mens medarbejderen selv kan opsige uden varsel. I kan dog aftale, at begge parter har en opsigelsesfrist på 14 dage, så længe det fremgår af kontrakten.
Hvis du beslutter at opsige medarbejderen, skal de 14 dage ligge inden for prøvetiden. Det betyder, at opsigelsen senest skal ske efter 2,5 måneder fra ansættelsesdatoen. Hvis du overskrider datoen, skal den ansatte i stedet opsiges med en måneds varsel til udgangen af måneden.
Skriv aftale om prøvetid i kontrakten
Ønsker I at starte ud med prøvetid, skal I aftale det i forbindelse med ansættelsesaftalen – ellers er det for sent. Vælger I alligevel at aftale prøvetid efterfølgende, vil aftalen være ugyldig.
Det betyder også, at hvis en af parterne ønsker at stoppe samarbejdet med den forkortede varsel, skal prøvetiden kunne dokumenteres. Du kan derfor ikke opsige medarbejderen med 14 dages varsel, hvis det ikke fremgår tydeligt fx i ansættelseskontrakten.
Der er ikke et krav om, at aftalen skal stå i ansættelseskontrakten – du må godt dokumentere det på anden måde. Det er dog lettest at skrive det i kontrakten, og så sikrer du dig, at aftalen kan bevises, fordi den står sort på hvidt.
Når du skriver aftalen ind i ansættelseskontrakten, er der tre vigtige forhold, du skal huske at have med:
- De første tre måneder af ansættelsen er prøvetid
- I kan opsige medarbejderen med 14 dages varsel inden for prøvetiden
- Medarbejderen kan sige op uden varsel inden for prøvetiden, medmindre I ønsker, at begge parter har et varsel på 14 dage – så er det dét, du skal skrive i kontrakten
Det er vigtigt, at aftalen er formuleret klart og tydeligt, så der ikke kan være tvivl om, hvad I har aftalt. Ellers risikerer du, at aftalen er ugyldig.
Opsigelse i prøveperioden – hvad skal du være opmærksom på?
Hvis du beslutter dig for at opsige din nye medarbejder i prøveperioden, er der som nævnt ikke lige så strikse krav til begrundelsen, som der ellers ville være. Du skal derfor ikke kunne dokumentere, at opsigelsen er sagligt begrundet. Der er dog nogle krav, du skal være opmærksom på.
Din opsigelse må ikke være i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsloven skal sikre, at mennesker ikke oplever forskelsbehandling på grund af køn, graviditet og barsel. Det vil sige, at fyringen hverken helt eller delvist må være begrundet i:
- Graviditet eller adoption
- Adoptions- eller barselsloven
- Fravær i forbindelse med fertilitetsbehandling og abort
Det betyder ikke, at du ikke må afskedige en person, hvis vedkommende fx er gravid, men det må aldrig være begrundelsen.
Derudover skal du også overholde forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at du ikke må opsige en person på grund af personens:
- Etniske oprindelse og hudfarve
- Religion
- National og social oprindelse
- Seksuel orientering
- Politisk orientering
- Handicap
- Alder
En medarbejder behøver ikke at bevise, at du har lavet en ulovlig forskelsbehandling. Det er nok, at personen kan påvise omstændigheder, der giver grund til at tro, at du har handlet ulovligt. Derefter er det dit ansvar at bevise det modsatte.
Hvis du overtræder diskriminationslovene, har din medarbejder krav på at få en godtgørelse – godtgørelsens størrelse ligger ikke fast, men afhænger af omstændighederne.
Du skal derfor være opmærksom på reglerne, også selvom fyringen er inden for prøveperioden, for ellers kan det komme til at koste dig dyrt – især hvis det gælder flere medarbejdere.
Er prøvetid altid en god idé?
Det kan som nævnt være en fordel at aftale prøvetid med en ny medarbejder, så ingen af parterne er bundet til et samarbejde, der ikke fungerer. Alligevel er det værd at overveje, om prøvetid altid er den rigtige løsning.
Nogle kandidater vil opfatte det som et udtryk for mistillid, hvis du ikke stoler på, at de kan løfte opgaven. Hvis kandidaten fx har mange års erfaring indenfor faget, kan du derfor vælge at stole på, at personen nok skal gøre det godt.
På den måde giver du et motiverende skulderklap og et rigtig godt udgangspunkt for et langt og tillidsfuldt samarbejde.
Du skal også huske, at prøvetid ikke nødvendigvis har så stor betydning for forløbet. Hvis du ansætter en funktionær, har du nemlig et rimeligt kort opsigelsesvarsel de første mange måneder, selvom I ikke aftaler prøvetid.
Opsigelsesvarsel for funktionærer
| Ansættelsesperiode | Opsigelsesvarsel |
| Under 6 måneder | 1 måned |
| Fra 6 måneder – 3 år | 3 måneder |
| Fra 3 – 6 år | 4 måneder |
| Fra 6 – 9 år | 5 måneder |
| Over 9 år | 6 måneder |
Der er flere regler og undtagelser, du skal være opmærksom på, hvis du vil opsige en funktionær.
Som du kan se, er konsekvenserne ikke nødvendigvis så store, hvis du vælger at skippe prøveperioden og i stedet have tillid til samarbejdet. Derfor bør du altid overveje, hvad der giver bedst mening i den specifikke ansættelse.
Pension og prøvetid
Der er ikke noget lovkrav om, at du indbetaler til dine ansattes pensionsordning. En ansat har kun krav på arbejdsgiverbetalt pension, hvis du har skrevet det i ansættelseskontrakten, eller hvis personen er omfattet af en overenskomst med regler om pension.
Er det tilfældet, skal medarbejderen typisk have været ansat i flere måneder, før virksomheden skal betale pensionsbidrag. De fleste vælger derfor at vente med at indbetale til pensionsordningen, indtil prøveperioden er udløbet.
Hvis du derimod lader ordningen gælde fra første dag, risikerer du nemlig at spilde en masse tid og ressourcer på en medarbejder, du kun får glæde af i 14 dage. Det kan være dyrt at ansætte den forkerte medarbejder.
Prøvetid for lærlinge
Hvis du laver en uddannelsesaftale med en elev eller en lærling, er der også tre måneders prøvetid. I prøvetiden kan begge parter opsige aftalen uden varsel og uden en begrundelse.
Hvis eleven eller lærlingen har mere end en måneds fravær, kan I forlænge prøvetiden med det antal dage, personen har været væk. Det samme gælder, hvis prøvetiden bliver afbrudt af et skoleophold.
I modsætning til en almindelig ansættelse kan en uddannelsesaftale som udgangspunkt ikke ophæves efter prøveperioden. Derfor er det vigtigt, at du tager stilling til samarbejdet, inden de tre måneder er gået.
Hvis du vil stoppe praktikforløbet inden for prøvetiden, skal du udfylde en særlig blanket, som du skal indsende til erhvervsskolen.
Ligesom almindelige ansatte er elever og lærlinge beskyttet af ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Derfor skal du være særligt opmærksom, hvis eleven fx har oplyst om graviditet eller handicap.
Det betyder ikke, at du ikke må afbryde samarbejdet, hvis det er tilfældet, men det skal være tydeligt, at det ikke er begrundelsen for din beslutning.